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Legislação trabalhista: interpretações em período de pandemia
Departamentos jurídicos, advogados e outras áreas interessadas em legislação trabalhista envolvendo a pandemia do novo coronavírus estão atualmente voltados aos acontecimentos que podem impactar a relação entre funcionários e empresas em todo o Brasil.
E não é para menos: o entendimento a respeito das tentativas de dar um norte ao mercado de trabalho encontram muita divergência ainda. E isso é importante em especial para pequenos escritórios de advocacia, já que contam com mais desafios na hora de seguirem atualizados acerca de novas diretrizes.
Por isso, separamos algumas das principais informações às quais qualquer departamento jurídico, advogados e outros interessados nesse tema devem ter atenção.
As MPs 927 e 936 são focos na reflexão sobre a legislação trabalhista em tempos de pandemia. Ambas se encontram em tramitação no Congresso e têm sido alvo de debates sobre o que, de fato, permitem.
A Medida Provisória 927, que tem validade até 20 de julho, faz alterações em direito a férias e outros direitos. O intuito é enfrentar a situação de calamidade pública. Já a MP 936, recém-prorrogada por mais 60 dias, versa principalmente sobre redução de salários e suspensão de contrato de trabalho nesse período.
Vale lembrar que as duas ainda podem passar por mudanças propostas por deputados federais e senadores, o que torna obrigatório o acompanhamento atento para uma ação ágil no aconselhamento a clientes de qualquer escritório de advocacia ou empresa, no caso de departamentos jurídicos.
Para além dos âmbitos legislativos, um consenso que parece surgir entre profissionais de áreas que cuidam da relação entre colaboradores e contratantes é que muito do que está sendo feito é algo aprendido com a prática, posto que a situação apresentada pela pandemia é algo novo.
Até por isso, há divergências de entendimento sobre como a legislação dá suporte à relação entre profissionais e empresas durante esse período.
Qualquer escritório de advocacia que venha a lidar com questões trabalhistas relacionadas à crise do Covid-19 precisará acompanhar a jurisprudência para que siga com seus trabalhos. E isso vale também para pequenos escritórios.
Até o momento, alguns dos principais pontos que chamam a atenção são:
Um estudo divulgado no jornal Valor Econômico aponta que quase 50% das empresas estão adotando home office durante o período de pandemia. No entanto, a alta adesão de companhias não acostumadas a essa modalidade de trabalho remoto tem gerado perguntas.
As dúvidas costumam contemplar benefícios a serem concedidos e mudanças contratuais, entre outros detalhes.
Existem divergências em relação à necessidade de formalização da atividade em home office.
É possível encontrar opiniões de especialistas no sentido de que nenhuma alteração contratual ou acordo individual ou coletivo são obrigatórios, posto que a MP já daria permissão para que seja adotado esse modelo de trabalho.
Por outro lado, também há o entendimento de que a formalização do modelo de home office precisa ser feita caso ainda não esteja prevista em contrato com o colaborador. E nas situações em que o trabalho a distância já esteja acontecendo, seria permitido que o ajuste aconteça em até 30 dias a partir de iniciada a atividade.
Quando houver a decisão de formalizar, se o profissional não puder assinar o documento com a mudança, deve ser realizada uma comunicação por meio eletrônico. Pode ser por e-mail, por exemplo.
Os equipamentos a serem utilizados pelo funcionário precisam ser cedidos gratuitamente em regime de comodato pela empresa. Ou então o colaborador dispõe de seus próprios recursos e, nesse caso, a companhia oferece uma remuneração compensatória.
Em qualquer situação, a orientação corrente é não deixar o funcionário com todos os custos, sem nenhuma contrapartida da corporação.
O controle de jornada pode ser feito por tarefas entregues, um caso em que os profissionais ficam livres para exercer as atividades em horários mais convenientes a eles, ou mediante comprovação de trabalho em determinados horários - como reuniões diárias ou registro de login e logoff na rede da empresa.
Modos de fazer esse controle merecem atenção especial. Solicitar o envio de fotos, por exemplo, eventualmente será entendido como uma invasão à privacidade do colaborador.
No caso de empresas que pertencem a setores autorizados ao trabalho presencial, é fundamental que elas tomem todos os cuidados que envolvem medicina e segurança do trabalho para cuidar da saúde do colaborador. Isso inclui o fornecimento de equipamentos de proteção individuais.
Além disso, caso o profissional não consiga chegar ao local de trabalho por indisponibilidade de transporte público, o entendimento tem sido de que a ausência é considerada falta justificada.
Uma alternativa para contar com a presença de profissionais indispensáveis é o oferecimento de transporte privado por parte da empresa.
Vale ressaltar que há a defesa de que profissionais em grupo de risco para a Covid-19, como idosos e pessoas com algumas doenças crônicas, devem ter suas faltas encaradas como justificadas.
Férias podem ser concedidas por decisão do empregador contanto que sejam notificadas em um período de 48 horas de antecedência.
Em relação à manutenção de benefícios, uma sugestão é que seja avaliado por cada empresa o que está previsto em acordo coletivo.
Judicializações: há risco?
Em webinar realizado pelo Great Places to Work, o Dr. Ricardo Calcini comentou sobre a possível demanda por judicializações em relação às mudanças trabalhistas nesse período de pandemia.
Segundo ele, que é professor de Direito do Trabalho na FMU e mestre em relações trabalhistas e sindicais, a tendência é que muitos desses casos não avancem. Calcini destacou ainda que já existiram pedidos judicializando a MP 927 no Supremo Tribunal Federal (STF) e não prosperaram.
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